11426-作者:陈川湘

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R=R1(-1):角色在规则下必须做的事,数学逻辑特征值为(-1,0),R1(-1)意思为违反了规则范围内的事情,属于角色责任低阶的表现。比如:公司规定九点上班,小王九点半上班,小王迟到属于必须做的事情没有做到,属于R1(-1)。

有不少公司为了鼓励员工多出勤、出满勤,
专门设置了全勤奖,
关于员工出勤这事,
你认为该不该奖?

厘清这个问题我们需要了解,

什么是职责、

什么是贡献、

什么是义务。


以前,
我在化工行业工作的时候,

有次开会,

听一位企业家讲了一个关于节约成本的故事。

他说,
一天,他走在原料车间的大路上,
看见有几块煤从汽车上掉下来,
刚好有几个工人从旁边经过,
他以为工人会主动把它捡起来,
可是,
那几个人木讷地就走过去了,
对那几块煤没有反应。
冬天生过炉子的人都知道,
块煤的价格相当高,
一小块煤值一块钱绝不夸张。
这么值钱的东西工人干嘛不捡呢?
干部A讲,
员工不把企业利益放在心里,
应该对当事人进行处罚;
干部B说,
要加大节约行为的奖励,
他刚说完就有干部C问,
难道要专门派人称量一下几块煤吗?
派出的人工要不要算成本呢?
显然,
想让工人自觉捡煤块并不简单。

原因有,
第一,不好处罚。

岗位职责没有规定,

或者想不到要具体规定路边捡煤这事,

特别是生产上连续作业的工艺和设备岗位。

第二,不好计量。

要奖励路边捡煤这事,

管理成本的花费很大,

所以想法虽好,但不现实。

可能你早就想到了,

随手就能办的事情,

那不就是义务嘛,

是的,非常正确。

不要小看随手就能做的义务工作,
她需要管理者奖罚分明,

才能慢慢建立起来。


奖罚分明该怎样做呢?

第一步,定义责任。
职责是特定的角色按照规则必须做的责任,
通俗理解为必须做,也称角色责任。

从这个定义我们可以很清楚的理解,
员工出勤是按照规则,
必须要做到的事情,
所以,正常出勤是必须的,
就算全月上班也应当按照薪酬制度计算工资,
并没有奖的成分。

贡献是指特定的角色按照规则,
努力做出来的差异性结果,
通俗理解为努力做,也称能力责任。
就像两个捡煤工,
同一个工作日,
一个捡2吨,另一个捡3吨,
捡3吨的人就比捡2吨的人工作努力,
工作结果体现了个人努力的差异。
企业中,
用于衡量员工贡献的内容,
大多体现在各层级的KPI(关键绩效指标)中,
绩效考核专门解决这个问题。

义务是从道义(企业价值观)上应该做的责任,
义务行为很难监督,企业提倡做,
不做也很难制约,
通俗理解为应该做。
上文提到工人捡煤的行为就属于义务责任范畴。

第二步,责任评价。
责任评价就是解决谁来评价谁的问题。

有个骑驴的故事很形象。
有两老口骑着驴去赶集,
路人甲说:
这两老口真狠心呀,
驴子那么瘦,被压得喘不过气来了。
老爷子一听,老两口赶快下了驴,
没想到,路人乙说:
这老两口是不是傻呀?
有驴竟然不骑。
老爷子听了,想想也对,
赶快让老太太一个人骑,
没想到,路人丙却说:
这老太太真自私呀,
光想着自己不想老伴儿。

同一件事,不同的人评价,
就会得出不同的评价结果。
就像上面捡煤的行为,
如果有人去捡了煤,
他的工友可能会说,
“多管闲事”
“别有用心”
“无能之辈”
这些评价。

所以,企业在对员工行为进行评价时,
需要统一谁是评价者(责任客体),
谁是被评价者(责任主体)。
一般而言,
评价者应该是企业,
具体来讲就是老板,
也有人说,
企业文化就是老板文化,
用责任客体思维来看,这话也对。

明确了评价者后,
奖罚分明就有了主心骨。

当员工履行了职责,就用0表示正常。
必须做没有做到,就是负的,用-1表示,
这种行为就要受到处罚。

当员工完成了绩效指标,
公司(评价者)就要依据约定给予奖励。
比如,
完成绩效目标100%,绩效工资全发,
完成绩效目标90%,绩效工资发90%。

当员工做了公司提倡的义务行为时,
公司(评价者)依据战略、价值观、使命,
给予肯定,用正数表示+1,
员工没有做也很正常记为0,因为
义务行为是没有强制要求的,
所以想让员工有更多的义务行为,
需要企业用文化来引导。

第三步,结果应用。
科普作家万维钢老师有这么一个观点,
“人心比事实重要”,
就是说你做了什么并不重要,
重要的是别人对你的看法是什么。
就像员工犯了错,
上级领导可以口头批评也可以罚款,
关键要看处罚后的效果,
帮助企业收服人心才是根本目的。
所以,
这就为奖罚分明提出了极高的要求,
也因此有人说管理艺术。

落实到企业管理中,
其实也没那么悬,
在评价结果的操作上根据情景注意分层即可。

当员工出现违规时(角色责任低阶),
行政处罚有:
绩效扣分,通报批评,警告、降职、
调岗、留用察看、辞退等。
根据情节和性质,
也可以同时处以降薪、罚款、赔偿等经济处罚。

当员工通过努力有了业绩时,
要对业绩进行分段计量的方式体现结果的差异。
比如,
90——100分,优秀;
80——90分,良好;
70——80分,合格;
60——70分,较差。
60分以下就是角色责任问题了。
对于业绩不佳的员工,
要重点分析两个问题:
一是工作态度;
二是工作能力。

以前我遇到过一个主管,
他想尽快升职急于表现,
每次申报业绩目标时,
他都往高了说,
事实上以他的能力水平很难完成,
按照他的说法,
要让领导看到希望,
态度上必须要端正。
出现这种情况,
管理者要鼓励积极向上的精神,
安排上要注意实际水平,
同时跟上必要的指导和培训。

当员工做了有利于企业的义务行时,
要尽可能的想办法宣传。
就像好人好事要不停地传播。
自从南京法官审理了”彭宇案“,
人们心中就有了阴影,
害怕摔倒的老人讹人,
再加上社会新闻不停地负面报道,
整个社会的道德标准下降了。
企业要想阻止类似情况,
必须增加”好消息“。
比如,
某个工人主动把掉在地上煤块拾起来,
放进煤仓里。
这样的行为就要及时在企业媒体上报道,
通过正能量地传播,
恢复员工内在道德水平。

总结下,
奖罚分明的前提是定义责任,

员工的责任主要有:
履行职责的角色责任;
努力达成目标的能力责任;
遵从企业道义的义务责任。

企业对员工的责任评价结果有:
角色责任:做到R1(0)、没做到R1(-1);
能力责任:做得差R2(0)、做得好R2(N);
义务责任:有合作R3(+1)、没合作R3(0)。

最后有个问题,
员工冒着生命危险抢救企业财物,
这个行为属于什么责任?






本文责任现象学系统分析

Responsibility phenomenon

责任总公式:R1(-1,0)+R2(0~N)+R3(0,+1)+R4(C/c)=1

所属责任现象:责任第一现象(一个责任主客体)

责任单位:R=R1(-1)

本文责任思维模型:责任形态

责任思维工具描述:对于责任的形态的分布,我们通常可以采用“有形,有数,有心,有神”的隐喻的方式来说明。
有形的责任,就是我们可以通过我们物理属性来判断;
有数的责任,我们可以通过结果的差异来判断;
有心的责任,我们可以通过人的情感波动来判断;
有神的责任,我们可以通过人的内心信念来判断。

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