通过前两篇文章的分析，我们认识到了职场是一个组织，进入职场的每一个人都需要将自己的个人行为根据一定的条件转化为组织行为，走出融入职场的第一步。还认识到了职场是一个评价性的组织，身处职场，要具备责任主客体的思维，以主体思维来接受组织自己对自己的评价，走出“职场责任感”的第一步。
那么问题来了，传统意义上的“责任感”，是没有什么标准或者范式可言的，在这种情况之下，我们具备了被评价的责任主体思维，就万事大吉、高枕无忧了吗？
先来分析一个例子，看咱们身边有没有类似的案例。
东东刚进入企业一个月，就摸清了领导的各种兴趣，投其所好，并寄希望于此来升职加薪。这种行为，咱们认同吗？很显然，大家都不认同。
为什么不能认同呢？那么很多人可能已经想到了，这不公平。那为什么不公平呢？人家也是在组织行为的基础上，以责任主体思维来接受领导的评价呀？
这样一深入，我们就知道了，这种不公平的来源，就是因为东东并不是在接受组织(公司和其他同事)的评价，而是寄希望于领导个人的评价，而领导个人的评价又带有太多的个人偏见，所以不公平。
那么我们再来看责任主体思维，就应该懂得我们一定是接受组织的评价而非某个人的评价，而且这种评价一定是有逻辑有规律可循的。
接下来，我们就来分析这种规律。组织既然要评价，首先就要有一定的约束力，这种约束力，就是我们进入职场面临的社会关系。
有些约束力以规则和目标的形式表现出来，我们称之为显性约束力，它们往往有明文规定，一般都是一些硬性的管理手段，并且有一定的考核标准。
比如我们的规章制度、考勤制度、岗位职责、绩效考核、相关考试、等等。
有些约束力则以文化和战略的形式表现出来，我们称之为隐性约束力，他们往往没有明文规定，一般都是一些软性的管理氛围，也不无法限定衡量标准。
比如我们的人际关系、企业文化、团队氛围、公司荣誉和战略、等等。
约束力给我们的最大启示，实际上就是把组织评价所基于的社会关系具体化了，这也是我们理解职场评价的第一个原理。
所以当我们进去职场之后，在自己想大干一场之前，先想一想，这个组织，有哪些约束力条件？哪些是明文规定的？哪些是不成文的规定？
如果不搞清楚这些问题，我们在职场的发展就会受到相当大的束缚，为什么？因为偏离了组织评价的社会关系，我做的事情与组织评价的方向不一致，那不就是白做了吗？
还是举东东的例子，一个关于写工作日志的小事情。跳槽之前，领导提倡东东和他的同事每天写工作日志，但并没有很强硬的去执行，东东也没有形成这种习惯。跳槽之后呢，公司要求所有人每天下班前必须交日志，做不到也会有一定的处罚。
还好东东是跟我们一起学习过的同学，所以他懂得约束力条件下的评价的道理，知道两个公司关于工作日志这种事情的约束力不一样，对员工的评价方式自然也不一样。
跳槽前是隐性约束力，他做不到领导会提醒，但不会惩罚。而跳槽后是显性约束力，做不到则会直接面临着负激励。
事情虽然小，但启发很大。约束力是构成职场职场评价的第一种力量，每个人都被这种力量所约束，有些是显性的、明文规定的、具备强制执行性，有些是隐性的、潜规则的、不具备强制执行性。
那么，咱们现在就一起好好想一想，在我们的身边，公司(而非自己的领导)有哪些方面的评价，哪些是显性约束力，哪些又是隐性约束力呢？
分析之后的结果，一定会让我们觉得特别有意思，也一定会让我们大吃一惊，因为有太多的东西，都是很多人平时意识不到、或者不屑于去关注的，而恰恰这些关系，往往又是特别重要的约束力评价条件。
所以，在职场被评价，就要明白约束力条件的存在，去发现并适应这些社会关系，并调整自己的行为。
那么怎么调整？下一篇文章，我们继续来一起探讨。