分享学员：吴菁珂

       （本文未经方老师修改）

       林依轮有一首歌叫《步步高》，其中有两句歌词我经常哼唱：“世间自有公道付出总有回报，说到不如做到要做就做最好，步步高”。在生活中，我们也经常会说，说得好不如做得好、要少说多做。书本里讲雷锋精神也常告诉孩子们，做了好事不要求回报，因此雷锋那句面对被帮助者询问叫什么的经典回答大家应该都记得：我叫解放军。但是，今天在学习了4R4P责任对象论系统后，我却恍然发现，一个睿智的成功者不仅仅是要做到，更要会说到。

       现在很多企业都在铺天盖地的讲企业文化，尤其是正在发展中希望再提升的中小企业老板们表现的更为迫切。但是到底怎样才能形成具有凝聚力正能量的企业文化呢？很多管理者并不真正清晰，虽然请了很多专家，听了很多课程，每次课都听着很有道理，很受启发，结果实际操作的时候却仍然是一筹莫展，时间、金钱、精力的大量投入和带来的效果远远不能成正比让众多老板们很是头疼。用他们的话说：“五险一金都上了，过年过节有福利，奖金红包发不停，免费培训公费旅游，该做的都做了，为什么员工还是动不动就不满意，企业一遇到一点困难他们就会毫不留情的拍拍屁股走人？”

       是啊，在这样一个每天都可以不停去选择，对人才竞争激烈的时代，没有足够的利益驱使是招不来金凤凰的，所以高薪高福利成为企业招聘的首要法宝。但是，如果一个企业只靠这个法宝，也只是能吸引人过来而已，还远远不能够使招揽进来的人才脚踏实地一心一意地长久追随。从4R4P责任对象论系统来看，高薪高福利的发放对于员工而言只是被看做冷冰冰的物理对象而已，即便企业不断增加或者累积更高更多的薪酬福利给员工，那也只是一个对数理对象的体现。这些在员工看来，只是我付出劳动，老板你付出薪酬福利这样一个天经地义的事情。因此，企业如果只是做到这一步的话，老板与员工的关系也就仅仅是雇佣与被雇佣的合同关系，这种单纯靠显性约束力维系的关系非常脆弱，只要企业有任何分吹草动都可能会导致员工的不稳定性。所以，一个有智慧的老板还是会利用隐形约束力来加固自己与员工之间的关系，那就是在为员工做这些事情的同时，能够用恰到好处的方式说出来。之所以说要用恰到好处的方式，是因为说的不合适要么会让员工反感，觉得老板在表功；要么就是随便一听，打动不了心灵的诉说是没有任何作用的。因此，老板或者老板的代言人（比如高层管理者）在说给员工的时候，一定会诚恳地讲企业发展背后的故事，在故事里既要让员工明白老板都为员工做了哪些事，为什么这么做，在做这些事情的时候他承担了怎样的压力做了多少的努力等等，更要同老员工一起对过去的事情或者当下的现象进行追忆、反思、回顾、讨论，使员工自然地以主人翁的角色带入。如果是针对一些能力尤为突出或者生活上工作遇到困难的员工，老板更应该会郑重其事的单独约谈，表示发自内心的尊重和关心。这个过程其实也就是老板和员工分别做为心理对象的责任主客体进行的交流沟通。老板们付出了自己的真心，换来员工们的理解和忠诚，进而使员工在精神上产生鞭策、鼓励、激励，将自己对未来的展望与企业发展结合起来，这样的员工又怎么会在企业面临挫折的时候只关注自己一时的利益落井下石挥手离去呢？有了这样一批人的影响和带动，整个企业自然而然就真正形成具有凝聚力向心力和发展动力的企业文化了。

       总之，做为责任主体的管理者，对待责任客体不仅仅要满足其物理对象和数理对象的基本需求，更要为其提供心理对象和精神对象的深层需求，所以，要增强企业粘性，管理者不仅要认真做好约定好的事情，更要学会经常与员工一起聊聊过去的事情、检验现在的问题、展望共同的未来。

       4R4P分析：

      1、企业管理者是责任主体，按规定给员工发放薪酬福利仅仅是角色责任R=R1（0），从责任对象论系统来看，属于物理对象范畴；

      2、企业管理者做为责任主体，努力提高员工薪酬福利是能力责任R=R2（>0），从责任对象论系统来看，属于数理对象范畴；

    3、企业管理者做为责任主体，主动与员工进行合适恰当的沟通，是义务责任R=R3（+1），从责任对象论系统来看，属于心理对象范畴；

      4、企业管理者做为责任主体，通过让员工了解企业规划，促使其选择与企业共进退，是原因责任R=R4（C），从责任对象论系统来看，属于精神对象范畴。

        中国4R4P责商学院友情提示：

        企业管理需要人性化管理，而人性化管理的前提是明确四种责任和四种责任对象。