管理工具：如何用企业文化责任模型测量和评价企业文化？

我们知道，责任的概念是：人的社会行为在社会关系中的评价总和。从概念中我们可以看到，员工行为非常受企业制度（显性）和文化（隐性）影响，所以，员工行为的责任属性，则是企业文化的准确反映。责任属性包括：角色责任、能力责任、义务责任、原因责任。

一、什么是企业文化责任模型
模型简介
企业文化责任模型是基于四种责任属性，对企业文化进行维度划分和评价的模型。该模型认为，企业文化是由员工在组织中承担和表现的各种责任所构成的，不同的责任属性反映了不同的文化特征和价值取向。该模型将企业文化分为四个维度，分别是：

角色责任维度：

反映了员工对组织规则、制度、法律等的遵守程度，以及对组织目标、方向、使命等的认同程度。该维度体现了企业文化的规范性和一致性。

能力责任维度：

反映了员工对组织任务、目标、结果等的追求程度，以及对组织能力、效率、创新等的提升程度。该维度体现了企业文化的效能性和竞争性。

义务责任维度：

反映了员工对组织内外人际关系的关注程度，以及对组织合作、团结、信任等的支持程度。该维度体现了企业文化的人本性和合作性。

原因责任维度：

反映了员工对组织理念、信念、价值等的选择程度，以及对组织奉献、牺牲、贡献等的愿意程度。该维度体现了企业文化与企业战略的理想性和契合性。

模型应用
企业文化责任模型可通过问卷调查的方式来测量和评价企业文化。问卷调查采用李克特量表的形式，即让被调查者对一系列描述企业文化各个方面的陈述进行同意或不同意的程度评分，如：

我们公司有明确而统一的核心价值观和使命感。（角色责任高阶）
我们公司经常违反规定或法律。（角色责任低阶）
我们公司鼓励并奖励员工的创新和优秀表现。（能力责任高阶）
我们公司经常出现拖沓低效或失败的情况。（能力责任低阶）
我们公司重视并培养员工之间的友好和合作关系。（义务责任高阶）
我们公司存在冷漠或不团结的氛围。（义务责任低阶）
我们公司有明确而有吸引力的愿景和理想。（原因责任高阶）
我们公司只关注眼前利益或自私自利。（原因责任低阶）

评分可以采用1-5分制，即：
1分：非常不同意
2分：不同意
3分：不确定
4分：同意
5分：非常同意
问卷调查可针对不同层级或部门的员工进行，以获取更全面和客观的数据。

问卷调查后，通过计算各个维度和子维度（高阶和低阶）的平均分数来评价企业文化的现状和期望，以及各个方面的优劣和改进空间。

例如：
角色责任维度的平均分数为4.2，说明员工对组织规则、制度、法律等的遵守程度，以及对组织目标、方向、使命等的认同程度较高，企业文化在这个维度上表现良好。
能力责任维度的平均分数为3.5，说明员工对组织任务、目标、结果等的追求程度，以及对组织能力、效率、创新等的提升程度一般，企业文化在这个维度上有待提高。
义务责任维度的平均分数为2.8，说明员工对组织内外人际关系的关注程度，以及对组织合作、团结、信任等的支持程度较低，企业文化在这个维度上表现不佳。
原因责任维度的平均分数为4.0，说明员工对组织理念、信念、价值等的选择程度，以及对组织奉献、牺牲、贡献等的愿意程度较高，企业文化在这个维度上表现良好。

模型优势
企业文化责任模型具有以下优势：
1、模型简洁而全面，覆盖了企业文化的各个方面和层次。
2、模型易于理解和操作，可以通过问卷调查的方式来测量和评价企业文化。
3、模型具有指导性和实用性，可以根据测量和评价的结果来制定和实施企业文化改进方案。

现在我们来实操一下：

假设你是一家制造企业的HR经理，你想要测量和评价你的企业文化，你可以采用以下步骤：

第一步：设计问卷。（文末有调查问卷样例可参考）

你可以根据企业文化责任模型的四个维度和子维度，编写一些描述企业文化各个方面的陈述，让被调查者对其进行同意或不同意的程度评分。例如：

我们公司有明确而统一的核心价值观和使命感。（角色责任高阶）
我们公司经常违反规定或法律。（角色责任低阶）
我们公司鼓励并奖励员工的创新和优秀表现。（能力责任高阶）
我们公司经常出现拖沓低效或失败的情况。（能力责任低阶）
我们公司重视并培养员工之间的友好和合作关系。（义务责任高阶）
我们公司存在冷漠或不团结的氛围。（义务责任低阶）
我们公司有明确而有吸引力的愿景和理想。（原因责任高阶）
我们公司只关注眼前利益或自私自利。（原因责任低阶）

第二步：发放问卷。

你可以选择一定比例和层级的员工作为被调查者，让他们填写问卷。你可以采用纸质或电子的方式来发放问卷，也可以采用面对面或电话的方式来进行访谈。你应该保证问卷的有效性和可信度，避免被调查者的随意或不真实的回答。

第三步：收集数据。

将问卷的数据进行整理和汇总，计算各个维度和子维度的平均分数，以及各个陈述的分布情况。建议你采用电子表格来进行数据分析，自动生成图表来呈现数据结果。

第四步：评价结果。

根据数据结果来评价企业文化的现状和期望，以及各个方面的优劣和改进空间。你可以采用数值或文字的方式来进行评价，也可以采用等级或标准的方式来进行评价（如有需要可与本人联系）。

例如：
角色责任维度的平均分数为4.2，说明员工对组织规则、制度、法律等的遵守程度，以及对组织目标、方向、使命等的认同程度较高，企业文化在这个维度上表现良好。
能力责任维度的平均分数为3.5，说明员工对组织任务、目标、结果等的追求程度，以及对组织能力、效率、创新等的提升程度一般，企业文化在这个维度上有待提高。
义务责任维度的平均分数为2.8，说明员工对组织内外人际关系的关注程度，以及对组织合作、团结、信任等的支持程度较低，企业文化在这个维度上表现不佳。
原因责任维度的平均分数为4.0，说明员工对组织理念、信念、价值等的选择程度，以及对组织奉献、牺牲、贡献等的愿意程度较高，企业文化在这个维度上表现良好。

第五步：制定方案。

可根据评价结果来制定和实施企业文化改进方案。你可以采用目标或任务的方式来制定方案，也可以采用策略或方法的方式来制定方案。你应该保证方案的可行性和有效性，避免方案的空泛或不切实际。

例如：
为了提高能力责任维度的分数，我们可以制定以下目标或任务：
提高员工的工作积极性和主动性，通过激励机制和培训机制来提升员工的工作能力和效率。
建立创新文化，通过鼓励和支持员工的创新思维和行为，以及建立创新平台和渠道，来提升组织的创新能力和竞争力。
建立结果导向文化，通过明确和量化的目标设定和考核机制，以及及时和有效的反馈机制，来提升组织的目标达成和结果实现。

为了提高义务责任维度的分数，我们可以采用以下策略或方法：
加强内部沟通，通过定期和不定期的沟通会议、交流活动、信息平台等方式，来增进员工之间的了解和信任，以及对组织的认同和归属感。
加强团队建设，通过团队建设活动、团队合作项目、团队奖励机制等方式，来增强员工之间的协作和配合，以及对团队的荣誉感。
加强外部关系，通过社会责任活动、客户服务活动、公共关系活动等方式，来增进组织与外部利益相关者的关系，以及对社会的贡献感和影响力。

既然看到这儿了，何不自测一下本单位的企业文化？

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