一、问题的提出
近期陪家人去了几趟三甲医院看病，真是感慨，
国家新医改也有几年了，现状依然不尽人意。
就说看职称挂的专家号，经常让你失望。
挂号窗口上，有照片有职称，
主任医师应该是最高的，
一切想看病的人，首选主任专家。
可能大家都这么想，
所以，排起队来真是又慢又长。
好不容易轮到你了，
跟医生见面不到五分钟，
他立马给你开出长长的检查项目，什么B超、采血等等，专业名词尽你所想。
我们先不说费用问题，病急乱投医谁都理解，命比钱重要。
让人郁闷的是，
如果需要这么多检查项目，
为什么不提前让助理先开单检查呢。
我大致计算了一下，
看一次病的过程，从初诊、检查、再到复诊，时间跨度两周以上。
这时间还是保守的。
当然，
这一切我们都要“忍”，毕竟看病要紧。
问题是你复诊的时候，
听到的总是似是而非的回答。
我们也理解，
生病这件事可能是多方面引起的，
生理的复杂性导致医生不好下断言，
但话又说回来了，
你不是专家嘛！
最让人反感的是，
每项检查结果找同一专家咨询每次都要重新挂号，
总之，看病过程就是不断被折腾的过程。
国务院办公厅以国办发〔2015〕38号文件下发了
《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》,
意见中明确提出，
要“建立以公益性为导向的考核评价机制”。
事实上，
社会并没有感受到所谓的公益性质，
很多地方反映看病难、看病贵，
这些问题依然存在。
二、产生的原因
经济学家对有效市场有个定义，
价格完全由供给和需求的平衡决定。
凡是想买这个东西的人都能轻易买到，
凡是想卖的人都能轻易卖出，
这就是有效市场。
就是说，
我想到医院看病，
无论看好还是看不好，
想买到医疗服务应该是容易的事情。
现实是，
大多数普通百姓想顺利买到就医服务是件很难的事情，
有人讲，
现在病人多，
医生少，
按常理，
医生这个行当应该很挣钱才对。
那为啥医生的待遇不如欧美呢？
所以，病人被服务不充分，
医生又没有得到相应的社会价值，
我认为，
这些情况都源于医疗卫生体系是个无效市场。
回到绩效管理，
绩效管理应该只是一种方法和手段，
他的存在不能替代有效市场，
二者是两码事。
举例说，
一家医院对看病这件事按照有效市场规律原则上应该透明、公开，
像哪个医生的治愈高，
治好哪种病要花多少钱等等。
这些信息如果不公开，
医院和医生就没有提高医术和降低成本的强烈愿望。
不论治疗结果如何，医院照样收钱。
当然你不能因此就说医生都唯利是图不好好治病救人，
事实上我们大多数人都相信大夫有救死扶伤的精神。
但是我们也应该看到，
在当前的医疗制度下，
很多医生并不关心把你的病治好，
而是花心思让自己不犯错。
社会上的医闹事件，
也变相提醒医生，
千万别犯错，
犯错的代价很大。
这就和看病形成了一个悖论，
因为，
治病这件事非常专业，而且要冒较大风险，
既然代价那么大，
照章办事又能保证稳定收入，
医生就没有动力努力钻研医术了。
所以，
公立医院引入绩效管理来提高医疗水平，
同时体现医院的公益性，
管理者必须转变思想认识，
治病救人这件事，
不是上级领导要求，
更不是依仗专业的买方市场，
它应该是充分透明的有效市场。
三、解决的办法
1、区分有效市场的责任主客体
显然，
医生是治病救人的责任主体，患者（社会）是评价方，
也就是责任客体。
从发达国家的实践来看，
社会评价权重远大于官方成立的绩效考核委员会（或第三方评价机构）。
在移动互联网普及之前，社会评价数据的收集是个难题，
而现在每个人都有手机，通过移动端来评价已成为可能。
也有人担心社会评价的公正性、准确性，
其实大可不必担忧，
大数据统计的是一种概率，
比如，某位医生，
多人评价他好，
那么，
至少这位医生的服务态度好的可能性就很大。
医院中其它工作人员的责任主客体的划分，则以组织机构关系确定。
比如，保洁员作为被考核者（责任主体），
其上级保洁主管则是责任客体，
每个岗位向上级负责的传统不变。
（住院部门的医护人员可参照医生的评价办法）
2、建立以行为导向的绩效考核指标体系
考核的行为是以接受他人评价为前提的，称社会行为。
《责任动力学》提出的4R8C（四种责任，八种高低阶），
是迄今为止描述人类最为完整的社会行为。
其责任的定义本身就包含了评价。
（广义的责任是一切社会行为在社会关系中的评价）
四种责任是考核指标的定性描述，
八种高低阶是社会行为的量化表达。
例如，
对等病人的态度，
病人（责任客体）认为（勾选）温暖如春，
此次医生（责任主体）的社会行为表现为义务责任高阶，
数据记录为一次R3（+1）。
四种责任是：
角色责任——R1，
能力责任——R2，
义务责任——R3，
原因责任——R4。
四种责任的八种高低阶：
角色责任低阶，符号表达为R1（-1）
角色在规则下必须做的事，数学逻辑特征值为（-1,0），R1(-1)意思为违反了规则范围内的事情，属于角色责任低阶的表现。比如：公司规定九点上班，小王九点半上班，小王迟到属于必须做的事情没有做到，属于R1(-1)。
角色责任高阶，符号表达为R1（0）
R1(0)表示在规则（规章制度）下必须要做到的事情。比如：每个公民都应该遵纪守法，这是每个人必须做的R1(0)。
能力责任低阶，符号表达为R2（L）
R2能力责任，努力做，做一件事情的结果会有程度性的差异，R2(L)是指在做一件事情的过程中，虽然达成了目标，可是离最好还差很远。比如：医院今年定的学术考试成绩为60分及格，小王勉强考了61分，小王的行为属于能力责任低阶R2(L)的体现。
能力责任高阶，符号表达为R2（N）
R2能力责任，努力做的，表示一件事情的结果会有程度性的差异，R2(N)表示在做一件事情中，离目标的差异化越大，所表示的N值越高。比如：医院定的高端学术论文目标是50篇，小王通过自己的努力，在年底的时候做到了，勇夺第一！
义务责任低阶，符号表达为R3（0）
一般词汇：嘲笑，不理睬，冷漠，不关心，不互助 R3义务责任，应该做的，数学特征值为（0，+1），R3(0)表示在没有强制要求下，本来应该做到的事情没有做。比如：看到病人很痛苦，医生态度冷漠，说话冷冰冰。
义务责任高阶，符号表达为R3（+1）
R3义务责任，应该做的，数学特征值为（0，+1），R3（+1）是指在没有强制的要求之下，这件事情你做了，是应该的，属于义务责任高阶R3（+1）的体现。比如：看到病人很痛苦，医生换位体谅，说话温暖。
原因责任低阶，符号表达为R4（c）
R4原因责任，选择做的，数学特征值为（C/c）,R4(c)表示一件事情的发生与自身的利益相悖时，选择了为自身利益而考虑（小我）。比如：选择医疗方案时，只选择对自己有利的，而不以病人的病情为主。
原因责任高阶，符号表达为R4（C）
R4原因责任，选择做的，数学特征值为（C/c），R4(C)表示当一件事情发生与自身利益有关时，往往会选择为了组织（他人）而牺牲自己的利益（大我）。比如：选择医疗方案时，选择对病人有利的，甚至个人要承担一定的风险。
在组织内，
所有岗位人员都有可能发生上述责任行为中的一种或多种，
四种责任构成了完整的个人绩效。
个人绩效基于事实行为和结果，
因而彻底避免了得分趋中，
拉不开差距的现象。
另外，
四种责任之间不区分权重，
能力责任制定的KPI可以区分权重。
比如，
医生的能力责任，
专业考试成绩（权重30%），
发表学术论文数量（权重50%），
降低成本额度等KPI（20%），
可根据管理需要设置相应的权重。
又如，
医院管理者的能力责任，
医患纠纷次数（权重30%），
医院医疗质量满意度（权重50%），
全院预算偏离度（20%）。
3、进一步完善激励机制
首先，
薪酬结构化是完善激励机制的基础。
其次，
薪酬水平运用岗位价值评估为依据。
第三，
个人收入随4R8C的累积动态提高。
最后，
我们谈一下实施绩效管理推进策略。
医护人员，
属于知识分子，
类似于企业中的研发技术人员，
其特点是内驱动力较强，
外驱动力较弱，
把责任客体确定为社会（患者）势必增加医护人员的精神压力，
因此，
在推进速度上不易过快，
同时，
要加强职业道德教育，
细化工作制度，
把南丁格尔精神落实到实际工作要求中。