从经济学“边际”概念看职场不同阶段四种责任做法投入带来的职业发展结果
何谓边际？
薛兆丰经济学讲义中讲的比较通俗易懂：边际就是“新增”带来的“新增”。
边际成本就是每新增一个单位产品，所要新增的成本叫边际成本；
边际收入是多卖一个产品，你能够新增的收入叫边际收入；
边际产量是你多增加一份投入，所能够多获得的产量叫边际产量；
边际效用是你多消耗一个单位的商品，所能带来的新增的享受叫边际效用。
边际的概念在社会生活中同样适用。看看今天的各大竞赛类综艺节目，我们发现往往年轻演员或歌手比资历深的演员或歌手更容易得到观众和评委、导师的青睐。为什么？这其实就是边际在发生作用的结果。老演员的水平已经摆在那里，大家有目共睹，他要得到观众一分的认可，可能要新增付出十分的努力，而新演员要得到一分的认可，可能只需要新增付出三分的努力，因为他在观众这里是未知的，稍微努力一些，就会让人很有新鲜感。而我们发现很多评委在选择优胜者时，看的往往不是当时选手表现的客观水平，更多是看他们的边际。
而今天，我们就要用边际的概念来探讨：在职场上，我们如何利用边际的规律，让自己的职场不同阶段实现不同维度的责任增值。
1、职场第一个阶段：每增加一个R1（0）行为，“靠谱”评价的边际效应递增。
假如你是一个大学生，初入职场的第一年，你每新增一个角色责任R1（0）单位的行动，就会收获上级对你一分“靠谱”的评价，你持续输出R1（0），上级对你“靠谱”的评价分值就会越来越高。此时，每增加一个R1（0）行为，“靠谱”评价的边际效应递增。
职场第一阶段的优秀责任动力思维很简单，就是不折不扣地执行所有工作任务，做到角色责任R1（0），零失误、零偏差、零违规。
2、职场第二个阶段的优秀责任动力思维：R1（0）+R2（N），每新增一个能力责任R2（N）单位的行动，“优秀”评价的边际效应递增。
三个月以后，如果你仍然只停留在R1（0）上，你每增加一个R1（0）单位的行动，你的上级对你的“靠谱”评价分值不会增加，反而会下降，为什么？因为他只看到你的务实，看不到你的潜力和发展。此时，每增加一个R1（0）行为的“靠谱”评价值边际效应递减。
这时候，同样单位的时间和心力，你就应该考虑放到别的责任层次：能力责任R2（N）。
从原来稳定的R1（0）到突然出现一个R2（N）的提升，你的上级会感到惊喜，他突然发现，你用三个月的默默无闻积攒力量，现在突出出现一个他意料之外的亮点，一个超出他期望的工作结果，他开始认为你不仅“靠谱”，而且“优秀”。在接下来的时间里，你每新增输出一份优于以往、优于他人的工作结果R2（N），你的上级就会对你刮目相看一次，他对你“优秀”评价分值的边际效应会呈现递增趋势，他会越来越惊讶你竟是如此优秀，看你的眼睛里从一开始的惊讶、惊喜、意外，到后面会变成一如既往的欣赏、赞许、期待。
职场第二阶段的优秀责任动力思维是R1（0）+R2（N）=1，不仅零偏差地执行，而且工作结果常常超出上级预期。
3、职场第三个阶段的优秀责任动力组合思维：R2（N）+R3（+1），每新增一个义务责任R3（+1）单位的行动，“懂得协同”评价的边际效应递增。
大概再过一年，你的上级对你“优秀”的评价值开始趋于稳定，他会认为优秀是你的常态，自然而然对你的常态期望也上了一个台阶，如果想让他对你产生相同程度的惊讶和赞许，你必须付出比之前多好几倍的努力才行，如果还是以前的水平，他会认为你的优秀是理所应当的。你再每新增输出一个R2（N）行为，你的上级对你“优秀”的惊讶程度将远远低于一开始，甚至不再有惊讶。
职场上有很大一部分人，好多年后还是没有太大的发展，总感觉自己遇到了职场发展的天花板，好像努力越多，似乎越得不到自己想要的，这是因为努力做的能力责任R2（N）的边际效应到某一个程度以后开始递减了。
此时如果想让自己的职业生涯更进一步，你要开始另一个责任领域的开拓：义务责任R3（+1）。原来的你不折不扣执行、努力达成最好的工作结果，你是一个优秀员工，但基于以上两个优势，你的劣势也在时间的推动下一点点浮现，这也是为什么后来R2（N）的边际效应开始递减，就是因为这个劣势：不善于处理人际关系，不善于团队沟通和协作，也就是义务责任R3（0）。
对于每个优秀的员工，上级一定是希望他能够担负起一个小团队管理者的角色，带出更多像他一样优秀的新人，但团队协作中的冷漠、团队沟通中的强势、团队配合时的我行我素，会让上级始终不敢把一个团队交到你手里。
这时在人际协作中你每付出一份用心、一份包容、一份理解、一份互助等的义务责任R3（+1）行为，你在上级眼中“懂得协同”的评价好感度将会逐步提升，每新增付出一个R3（+1）行为，边际效应递增。
这时，严格执行已经成为你的工作常态，上级不会对此有更多期待，你形成习惯后也不会轻易犯错，因此第三个阶段主要考验的是你目标导向的能力责任R2与人际导向的义务责任R3同时兼顾的责任思维素养，也就是R2（N）+R3（+1）=+1的优秀责任动力组合思维。
第一个阶段用角色责任R1（0）的执行赢得上级对你“靠谱”的评价，决定了你在这个公司有立足之地。这个阶段时间可能不会很久，对于应届毕业生来说，一般就是几个月；
第二个阶段用R1（0）+R2（N）赢得上级对你“优秀”的评价，为自己职场开拓了更宽广的发展空间。这个阶段相对来说可能会长一些，有些人一年，有些人几年，也有些人可能整个职业生涯就终结在这个责任思维境界上；
第三个阶段用R2（N）+R3（+1）赢得上级对你“懂得协同”的评价，为自己的职场打开一扇新的大门：团队管理，开始胜任一个团队管理者的角色。这个阶段会比较长，从基层管理，到中层管理，其背后的底层责任思维都是这个公式，但却会面临各种各样复杂的管理问题，要做到最优，可能有3～10年的路要走。
这个阶段每遇到一个新的问题可能都会令你兴奋或头疼，每解决一个问题，不论是你对自己的评价还是上级对你的评价，都会呈现边际效应递增的现象。
4、职场第四个阶段的优秀责任动力组合思维：R2（N）+R4（C）或R3（+1）+R4（C），每新增一个能力责任R4（C）单位的行动，“有格局、有高度”评价的边际效应递增。
当你成功跨越以上三个阶段，成为一个成熟的中层管理者以后，每多解决一个管理问题，你对自己的评价开始呈现边际效应递减的趋势，因为你已经太熟悉了，你势必希望自己百尺竿头更进一步。
要更进一步，需要跨越到哪个维度呢？有的人可能会犯难了。
作为一个成熟的中层管理者，他既能带领部门创造高绩效，又会建设团队文化，团队凝聚力非常强，他已经是非常优秀的管理者了，他具备较强的影响力和号召力。一般职场发展到这个程度，我们可能会认为自己理所应当有资格更进一步了，但老板也许不这么想。
老板评价一个中层向高层迈进的第一标准是什么？是大局意识，是战略高度，是大我奉献精神，也就是原因责任R4（C）。
如果一个人已经做到中层，之后不管跳槽到哪里始终进不了高层的话，那他很可能就是没有处理好大我利益与小我利益之间的关系，导致任何一个老板都不放心把如此重要的高管职位交给他。
此时，他的R3（+1）做的越多，如果背后是以小我利益为导向即R4（c），结交自己的小集团，为自己的小集团谋取利益的话，那么他每增加一个R3（+1）行为，他在老板心中的评价就会呈现边际效应递减的现象，老板对他就越担心，越忌惮。
相反，如果他此时能够以公司大局为重，理解、认同并严格执行公司的战略，在大我利益与小我利益之间能够以大我利益为重，那么他每新增付出一次R4（C）大我行为，他在老板心中有格局、有高度的评价就会增加一分，此时R4（C）行为的边际效应递增，这个时候老板才真正放心让你更进一步。
职场第四个阶段的优秀责任动力思维是R2（N）+R4（C）或R3（+1）+R4（C），在高业绩结果或高水平的团队管理基础上，再加上一个大局意识的原因责任R4（C）。
5、你下一个边际效应递增的责任思维是哪个？
当然，以上提到每个阶段的从边际效应递增到递减的周期“三个月”、“一年”、“3～10年”并不是确定的，而且各个阶段的顺序也不是一定的，上文为了方便理解做了一个简单的排列，在实际工作中，每个人的岗位、职位、责任性格不同，他所要经历的职场发展阶段的次序也不一样，但对于所有人来说一样的是边际效应递增到递减的规律，当我们长期处于一个稳定的职业阶段。
希望自己有所突破但找不到方向时，我们也许该好好想想，自己是不是在某一种责任思维上从一开始的边际效应递增，递增到某一个程度后，是不是出现了边际效应递减的趋势？此时我们更多的精力应该转战另外的哪种责任思维？
从R1到R2，从R1到R3，从R1到R4，还是从R2到R3，从R2到R4，亦或者是从R3到R4？或者说倒过来，从R2到R1，从R3到R1，从R4到R1……
看完文章，也许我们自己该思考一下，我目前最擅长哪种责任思维和责任做法：是制度规则为导向的必须做角色责任R1、目标结果为导向的努力做能力责任R2、人际合作为导向的应该做义务责任R3，还是价值理念为导向的选择做原因责任R4？
我最擅长的这种责任目前处于边际效应递增还是递减的状态？
如果是边际递增，还会持续多久？
如果是边际递减，我接下来该把同样的精力更多放到其他哪种责任层次上，才能再次在另一个责任维度实现边际递增？