5287-作者:方志良

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R3(0)≠R1(-1):隐性约束力条件下不作为,不等于显性约束力条件下的不作为,两者存在性质与属性的不同。比如:他人不借给钱的行为不等于就是犯罪;孩子不帮忙做家务不等于就是犯错。

以前的老板没有兑现承诺!

百度提问:老板不能兑现承诺怎么办?

推荐回答:一个好的职业人是不会总想着老板的承诺,你要多想想老板心经给了你什么。 老板也不容易,作为一个好的员工要能和老板同甘共苦。

这是一个销售部门经理的面试场景。

经过一番对话,HR基本了解应聘者过去的工作经验与阅历。最后HR面试官问:你为什么要从上一家离职?

应聘者:上一家老板没有兑现承诺!……

一旁的总经理皱了一下眉头。

面试结束后,总经理对HR经理说:此人不可录用!

HR经理好奇的问为什么,总经理娓娓道来:

作为一个部门经理,应该算企业中高层了吧!在职场中应该有一定的境界。一个企业老板没有兑现承诺,一般可以总结为两个承诺:

1,答应晋升没有做到;
2,答应年终奖金或股份分红没有做到!

那么为什么没有做到呢?这里有很大的学问,但很大一部分原因和当事人的表现有关。

1,以为老板私下和自己说过某个事,就把它当成既定的事实,从而有事没事到处和人讲,同时也不再努力追求,在组织内部造成“内定”的不良影响,但实际上却没有进步的表现,不懂在认可后如履薄冰,战战兢兢奋起直追,最终让领导难堪或失望,招致放弃。

2,把老板公开对自己表扬过的话当成承诺,不再谦虚谨慎,开始对其他部门和团队呼三呵四,瞎指令,喧宾夺主导致他人敢怒不敢言或引起公愤。不懂移步换景,不懂谦和团结,还未吹风竟已夭折,老板不能因为一个人而牺牲其它所有人。

3,不顾公司发展需要,在个人利益与公司利益选择面前不识大体,只考虑自己的那点利益,虽有能力但也只是顺境中的能力,在逆境中难堪大用。

4,由于老板的整体发展权衡,在公司某个重要场合(或出游)没有考虑让他出席,便认为老板做法偏心有问题,捕风捉影为自己抱打不平,从此消极抱怨情绪蔓延。目光短浅,吃不得一点亏,不能够站在公司大局角度思考问题,难以胜任。

好像明白点什么了!

职场承诺就是责任价值交换的兑现,更是责任评价的集合:

1,没有忘掉自己当下岗位角色的本色出演;
2,在能力范围内不能分泌足够的耐心等待;
3,把自己弄丢了成为团队合作的孤家寡人;
4,既是功臣又何苦事事计较个人面子工程!


本文责任现象学系统分析

Responsibility phenomenon

责任总公式:R1(-1,0)+R2(0~N)+R3(0,+1)+R4(C/c)=1

所属责任现象:责任第一现象(一个责任主客体)

第一层次:Ra≠Rb责任火眼金睛:R3(0)≠R1(-1)

责任动力(4R4P)学分析:凡事都事出有因,没有兑现承诺不等于放任自流!

本文责任思维模型:责任问题域思维

责任思维工具描述:何谓“问题域”?

问题域是界定问题的属性分类。

根据责任域的规律我们提出了四种问题域概念类型。
确定性问题、不确定性问题、程度性问题和未知域问题,它们分别对应下列问题:

1,确定性问题,表现为强质性问题,即强规则问题,俗称“原则性”问题。限定角色问题,管理以工具理性为主导。

2,不确定性问题,表现为弱质性问题,即弱规则问题,俗称“人际性”问题。非限定角色问题,管理以交往理性为主导。

3,程度性问题,表现为差异性问题,俗称“目标性”问题。限定权益梯度,管理以目的理性为主导。

4,未知域问题,表现为信念性问题,即不确定性问题,俗称“理念性”问题。不限定权益梯度,管理以价值理性为主导。

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