不要迷信职场小报告的力量
4R4P责任主客体理论基础：责任第二客体的评价与Ra=Rb
4R4P导读：职场千万不要被别人误解而动怒！也不要不被人（上级）关注而消沉。一个有格局，引而不发的人往往都是能够理性让度隐性条件下的评价，这就是化悲痛为力量的做法；而那种被自己打败的人，常常是针锋相对，玉石俱焚的做法。
企业初期，很多人对企业领导忠心耿耿，这些人很长一段时间里也深得领导信任。随着公司发展壮大，领导身边开始多了一些能说话的人，时间长了，领导与你沟通交流的次数也就少了，当然领导身边也开始出现一些其它的声音。
很显然，自己对公司的一些想法不再像以前那样容易被领导采纳，领导也不再会像以前那样关心自己了，找自己讨论问题也不那么频繁了。失落感在内心深处产生了，自己不被信任和不被重视的感觉都浮现在脑海中。
我们也许会把这种无处发泄的感觉归咎于其他人的使坏，以为是他们对自己打小报告造成的，也开始抱怨领导身边有甚多的原因责任低阶R4（c）的小人。
总之，把自己与领导的疏远关系归咎于是其他人妒忌使坏。
其实，这也许是我们看多了宫廷斗、宫心计、窝里斗的电视剧的结果，因为在宫廷剧中剧情总是呈现两个（人物）责任主体将要面临一个责任客体的最终评价抉择。谁对谁错，谁忠谁奸，谁优谁差决定升迁去留命运。
而真实的职场并非如此，我们常常是自己夸大了第二客体（与自己竞争的对手）的力量，放大了所谓的“打小报告”的评价力度与地位，给自己造成了假想敌，同时更低估了责任第一客体（上级老板）的责商智慧。
要知道，一个真正厉害的领导者不可能会完全听信谗言，仅听取一方的建议就完全否定另一方的做法很少。领导者终归是领导，他的位置决定了要思考组织系统问题的全局性与整体性，而部下的见解往往存在片面性，习惯从自己的部门利益点看问题，这恰恰是缺乏责任思维的系统性与整体性，因此，把自己的失宠归咎于对手造成的，是想的过多。
这篇文章是要告诉大家一个真实的职场责任评价习惯。一个人如果面临领导对于自己的原因责任R4（C）不理解，不要过分迁怒于公司内部的竞争部门或竞争同事的“小报告”。你的建议设想提交后，领导犹豫不决或表现出有点不信任，不一定是领导听信谗言，很可能是领导站在不同的问题层次与公司决策评价高度的结果。
另外，领导的犹豫不决，也许是因为自己高度的原因责任R4（C）表现过度后表现出来的过分自信的腔调，甚至狂妄的语言导致的。如果是因这样被人误以为有R4（c）私心，那还真的要理解人家的。常言道：大恩亦是大仇，过分无私奉献也会过分对上级领导口无遮拦，职场困惑也许就是这样埋下的隐患。
生活工作中的责任现象特征与理论中的责任现象学公式具有相同的规律奥秘。我们得承认在现实中世人都有误会或曲解他人责任的认知习惯，常把他人的好心当成驴肝肺（Ra当成Rb）也是责任隐性约束力条件下的责任防御现象。
通俗讲，任何人都会有不理解他人好意的时候，因为人在不确定情况下具有安全防御性，包括我们自己，Ra=Rb让我们所有人明白，人在不同情境、不同背景与不同利益关系下总有不同的责任混淆评价的习惯。
因此，千万不要被别人误解而动怒！