（此文未经方老师改编）

    分享学员：赵吉玲

在我的部门，员工A是一个非常本分的女孩子，做事认真负责，肯付出，对公司认可度非常高，对布置的工作任务执行很到位。在这些种种优点的背后却藏着她作为人力资源部门人员一个最致命的弱点，理解能力和沟通能力的欠缺，导致她与对接部门的领导沟通不畅，丧失了工作中最基本的信任。她作为人事部的人员，跟员工沟通了解情况是情理之中的事情，现在却变成该部门的领导直接反对她和该部门的人员接触，怕她跟员工沟通，因为沟通能力问题而导致沟通误会引起她下面的员工波动。一旦该部门经理下面的人出现半点不稳定的迹象，她首先会怀疑到是不是A员工又跟她的员工沟通了什么。我天天跟A员工在一起，对她也很了解，有的时候真的是那位部门经理冤枉她了，我就会去替她解释，化解误会，但是无论我怎么努力，A员工还是得不到该部门经理的认可，A员工面临的情况直接导致很多工作开展阻力重重，本职岗位的工作很难正常完成或是最后工作打了折扣，很多小事情还得我亲自出马才能解决。我对此也很头疼，我的上级领导要我选拔有能力的新员工然后淘汰她。我还不想就这样放弃她，我就顶住上面的压力。一方面我教A员工一些方法去改善自己这方面能力，希望她能提升这方面能力，去改善她的工作局面，更好胜任工作。另一方面我会全力保证工作比较好的结果。之所以这样做事因为我觉得一个人的态度比能力重要，就算她目前因为能力问题导致岗位工作失职，我要替她收拾留下的烂摊子，但是她的态度在那儿，付出在那儿，只要她自己每天都在用心做，去改善，我相信会有效果的，后来她在我的帮助和鼓励下慢慢有了改善，不断进步，问题也越来越少了。

4R4P分析：员工A在胜任工作能力方面是R=R2(L)，正是这方面能力的欠缺，让她自己在职场中的信任大打折扣，严重影响了工作开展，导致本职岗位工作无法完成或是达不到相应效果，还要我给收拾烂摊子，这个时候R=R1(-1)。当公司提出要淘汰她的时候，我没有因为她R2（L）带来的RI(-1)而淘汰她，而帮她努力去改善R2（L），在这个事情中，我优先考虑R2（L）的优化，达到了比较好的效果。

构成4R4P责任现象公式：R2（L）>R1（-1)

4R4P责任动力管理学院友情提示：每个人用人都有不同的理念，优先次序不同，最后导致的结果不一样，希望每位管理者有一种长期心态，抓住本质，真正帮助员工去成长，这样团队凝聚力将会越来越强大。