如果只用一个过程指标衡量好坏，这个指标就是学员参与的培训是主动学习还是被动灌输。那么，如何运用主动学习策略，让学习真正的发生呢? 在现有的文献中发现，美国的梅尔.希尔伯曼提到的七种策略最值得借鉴。
策略1：从一开始就调动学员
这听起来似乎像是破冰，但又绝对不是一个简单的破冰，注意了这个原则有两个关键词，一个是“一开始”，另外一个是省略掉的“主动学习”
一开始：这个原则强调的是从培训的开始就需要让学员知道，并体验他们才是学习的主体，并对自己的学习结果负责，而不是过多地依赖老师。所以梅尔特别强调 “一开始”的这个要素。如果这个目标实现的太晚，那么学习的惰性就会产生，学习将变的更加的被动。
主动学习：主动学习是指学员必须在课堂中去实践、去思考、去参与、去开动脑筋，能够明白在参加课堂培训的主要目的是获取知识，并运用知识解决问题，不是去评头论足地看老师是否时尚及演讲是否精彩。
那么如何在课堂上实现这一点呢？有三个窍门：
激发学员思考：深入浅出地提出结构化问题；
鼓励学员实践：让学员在讲解前或者讲解后去处理同一问题的不同情境；
参与式互动：设计一些与培训课程相关的活动或游戏，吊一吊他们的胃口。
策略2：善用成人学习心智模式
梅尔在这点上提到一个非常重要的观念：“在课堂培训中，培训师有两个非常重要的任务，首先他们需要让学员的脑袋对所教的内容感兴趣，其次是培训师还要懂得如何协同学员的脑袋充分运作，并能在理解的基础上产生记忆。
笔者认为前者是说培训师需要运用行为心理学的基本原理，科学地排列组合各种教学活动的顺序，不断地通过外在刺激保持学员的注意力，后者是运用认知心理学原理充分保证学员能够完成知识的加工，与原有的知识体系及工作情境对接。因对对于培训师而言学习《课程设计与开发》是非常必要的，在国内的课程设计与开发领域主要主要有五大流派：
系统化教学开发模式；
基于情境教学的设计与开发模式；
基于任务模型的开发模式；
基于业务（问题|任务）的敏捷学习设计模式；
基于组织最佳实践的开发模式。
上述各派的掌门人各有自己的独门秘技，也都有其对应局限，仁者见仁，智者见智。企业可以根据自己的业务需求，有选择地引入适合自己企业文化的课程设计与开发模式。
策略3：系统而聚焦的讨论方法
没有什么比生动的、有焦点的课堂讨论更让学员愉快了，想象一下三五好友在咖啡厅畅谈人生的感觉，想象一下头脑风暴中新想法涌现的过程，这都是卓越培训的表现，当然梅尔.希尔伯曼更早地发现了这个秘密，那么培训如何在高度聚焦的情况下，引发学员的思考呢？精心设计的讨论环节是必不可少的，体验式学习循环是聚焦思考的最有效的模型，推荐给大家：
策略4：促动学员发问
学习从问题开始，高级的培训导师通常能够问出巧妙的问题，高高高级的导师则能让学员问出更好的问题。当学员在学习中能够不断地问自己或他人问题的时候，学习才会真正的发生，例如：
这个信息适用于什么地方？
它是否证明了我所知道的某些事情？
应用这个知识点的先决条件是什么？
当学员发问的时候，他们就从“被动模式”进入“探索模式”，这个时候学员的大脑才被真正地激活，此时的学习已经不是单纯地记忆信息，有效的学习也润物细无声地发生了，另外在国内的体验式学习前辈台湾的廖炳煌老师及深圳的Bob.Xu老师在这一点上都做的非常不错，在观摩的时候，看似游戏，但是作为学员则会有很深的体验。
策略5：让学员相互学习
正如中国的教育鼻祖孔子所说：“三人行必有我师”，学员的相互学习是非常重要的，这也是人类或者是动物获得某些技能最古老的方法，这或许也是一种未被理论证实的最有效的学习方法之一，在促进学员相互学习的维度，有五点经验分享给大家：
讲师鼓励从不同角度看待问题
澄清讨论对与错
设计团队讨论的氛围及秩序
专门的记录员
讨论结束后的总结
策略6：用实践和经验强化学习
著名的心理学家皮亚杰告诉我们人类在接受新事物的时候更容易会具体的事物开始，希尔伯曼也非常重视这种建构主义的教学思想，从具体的体验中学习主要可以实现以下四点：
1、能够更好滴理解抽象概念
2、获取隐性知识的唯一途径
3、获取更有效的记忆效果
4、强化了技能使用的熟练度
策略7：做一个印象深刻的总结
笔者在参加培训的时候，会听到有些讲师有这样的腔调：“这两天的课程内容非常多，如果你能在课程结束之后，使用课程中1-2点对公司已经有非常大的帮助了”，我想，那么你为何不在这两天内就讲这两个关键点呢？作为课程设计者需要保证课堂中的所有知识点被准确的吸收的，而不是差不多（当然这个是理想的目标），所以正确的课程结束是做一个深刻的总结，有四种方法分享给大家：
1、教会学员会如何回顾你教给他们的东西？
2、让学员绘制课程的结构图
3、让学员分享最有价值的三个知识点,通过团队完成整个课程的总结
4、与学员讨论未来会如何把课堂所学应用到实践中？